跨文化动态的管理

也许对初到中国的人来说最严峻挑战之一是如何处理他们面临的跨文化问题。大多数新任管理者已经在其行业或工作领域中有了成功记录，所以他们觉得在其专业领域中如鱼得水。但是，如何在中国实现目标就是另一回事了。从一开始，就有可能在文化问题上产生误解。中国员工也许会与世界上其他地方来的同行有着不同的期望和关注。而且，在中国作管理者与家庭办公有着新的不同的动态变化。这些都是很常见的挑战，只要采取积极的态度，安排合适的环境，并从那些已成功地处理了自己的文化挑战的人们中学习经验教训，新人就可以开发出技能和技术来良好的应对 文化挑战。

起先，对于刚到中国的人来说挑战似乎很大、很多，而且不明确。在中国最典型的跨文化挑战都是对日常事情的误解和对团队其他新面孔缺乏深入了解，实际情况是由于这些来自世界各地而且需要在一起工作的人们有着不同的背景、不同的经验以及不同的观点。简单而言，我们的文化挑战源于由于不了解真正的情况而无法做出正确的行动。

举个例子，没有人在多元文化环境中能够完全独立的工作，除非当他们能够用当地语言进行交流，而且有时学习的过程可以拉得很长。旧的，甚至古老的的习惯被打破是困难和痛苦的。比如说，亚洲人喜欢间接沟通、用邮件、通过中间人进行谈话等 等 ，而西方人更乐于直接沟通。这一点特别是在现今的技术界和科学界尤为普遍。

我们都会对别人持有一些成见，对此我们是无法控制的，而且那些成见可能有用或根本没有益处。这对于如何活出我们的价值观也是同样的道理。比如，亚洲人尊重经验，而西方人关注经济实力。两种对事物不同的看法都可以就如何相互学习而开始我们的对话，但它们也可以成为对话的阻碍。

 

对新到中国的人来说另一个挑战是中国员工的不同期望定向。这往往是真实的情况，聪明、年轻、更雄心勃勃的中国员工更注重钱、家庭、朋友、同事以及身份地位。当这些条件都变成要优先重点考虑的时候，他们的工作目标就会很容易被搁置在一边了。

中国员工担心他们在公司是否有机会。作为一个中国人，他们了解这个国家曾被外国人占领的历史，因此他们怀疑公司是否真的相信他们以及他们的团队，在一种不熟悉的企业文化下他们能做些什么才能获得信任。他们习惯于家长式的领导风格，从而他们不确定与一位新老板工作会有什么以及有多大的变化。他们听说过在外国公司里的变化速度，而他们可能还没有在工作中经历自身太大的变化，这样在了解到他们将被要求进行一些改变时，他们会担心是否有足够的时间去适应。同时，由于在中国的关系中外表是如此的重要，他们担心如果他们做错事或说错了话，会对他们产生什么不利的影响？

 

建设多文化团队

新来的人还可能会惊讶地面对深入在总部或外地的隐藏起来的公司文化问题。不管人们来自什么样的文化背景，只要那些做出最后决策的人是不直接接触当地情况的人时，这种动态状况就会出现。因为他们在面对客户，必须处理在日常工作中涉及的所有微小变化和创新，地方上的人应对变化的速度通常显著地比在总部的人要更快。

 

变化同样也会发生在总部，但那些变化是如此微妙以至于地方上的人很难了解得到。同样，来自地方上的意见对在总部的决策者来说了解起来也不容易，所以他们可能不会马上受到重视。有些人可能在理解由时区、假期和工作规范的差异构成的挑战会有困难。如果打电话被安排在周五晚上或会议被预订在当地重要节日时它就真的会成为问题了。

当许多公司都正在从利用先进的技术把分散在不同地区的团队组织在一起而获益时；另一种方式” 眼不见，心不烦” 仍在很多公司存在着。没有传统的能见度，在总部或地区总部之外的好的工作和好的人可能就被忽视了。当然，人们可能是有良好的意愿，为让他人免受海外会议、夜晚电话会议和家庭办公的冲突，但这些经验都是强大团队的基石和良好信任的基础，这样才能支持有效的决策。缺少这些经验会产生比大多数人所想的更长时间的影响。

巩固解决方案 

那么，新任管理者能做些什么来良好地应对文化上的挑战呢？一个很好的起点，是同中国员工开一个新老板的介绍会，从一开始就开诚布公地谈论这些问题。诚实地告诉大家为什么你来接管这个职位，你对团队实现目标的期望是什么，以及你认为如何能让大家为目标一起努力奋斗。为团队定调子并与他们分享你的工作风格。明确说明对你下属的期望，同时与团队一起制定你认为将是最成功的工作流程。

分清每个人，包括你自己的角色和责任。如果在团队里有阻力，最有可能是与团队难以适应快速变化相关，他们缺乏明确的了解什么或者如何去完成关键任务，或者是个人的担忧。谈论这些话题对中方员工来说可能会是困难的除非他们对老板非常了解了，因此，最好是由管理者主动来解决问题。

花些时间找到机会和吸取教训经验进行团队建设这样可以帮助建所需的团队文化。一个更加集中和持续发展的过程将改善团队的技能和知识，从而更快更多的实现目标，员工越满意，就会越忠诚。

在中国成功的管理者通过调整如何与他们的团队工作来处理文化挑战。了解和分享自己的风格、文化元素、个人喜好，以及愿意同样地去了解别人。尽可能早地开始学习当地语言，这样能在一定程度上具有独立能力，并可以更彻底地了解中华文化。保持一个强壮身体并养成健康的压力舒缓习惯。为团队做代言人对外宣传团队的优势和强项，特别是向总部，而在内部改进团队弱点。

这样的领导作风，就是东西方结合产物，能获得大多数中国员工的尊重。具有决定性，但要通过解释做这样的决定原来来加强公司文化。这将有助于他们了解你为什么会询问他们的建议但又不会完全采纳。它还提供了一个训练团队的机会，就是如何在为公司做决策的同时来提升他们自己的事业。最后，找到一个文化导师，帮助你更好地了解一些事情如何维持团队和谐，如何利用社交场合来发展业务，如何与中国团队、中国客户相处更融洽。

不论你来自什么文化背景，在与其他不同的人工作时都有其特殊的挑战性。我们知道这是有利的，因为一起努力加强优势要远胜于自己 单打独斗。与其他不同文化背景的人们一起工作是令人激动，具有挑战性和富有乐趣的。这是大开眼界和思想开放的，因为跨文化经验为我们提供了机会去看世界上其他的事物方式。我们可能在不知道别人想要什么、有什么需求或试图沟通而感到沮丧，有时也可能会觉得寂寞因为适应差异是需要一段时间的。

 

大多数人认为与跨文化团队合作是他们曾有过的最好的工作经验；而这样的经验之所以伟大，其原因之一也在于它具有很强的挑战性。

 Debbie Delaney是桥中国际首席咨询师。桥中中国公司 是一家以洞察力为基础的创新和设计战略公司。我们通过设计研究和设计管理为品牌、产品和服务在中国获得成功而搭建桥梁。我们的服务重点是丰富客户的洞察力，设计研究，设计和创新战略，为企业创新和设计管理提供咨询。（参考英文网址：www.shcbi.com/en/   ）这篇文章作为一个章节于2010年在上海由美商会编录在《中国指南》: 引领你取得商业成功。

 

这篇文章在上海由美商会发表。作为一位在公共论坛上的演讲人，发表了学习解决方案设计的技能，有效企业培训实践，和在工作场所创造力的演讲，Debbie是桥中公司首席咨询师，她与公司的创建人Cathy Huang，共同合作写了一本书，讲述了独特学习需求和创新团队的解决方案。

自2000年起，Debbie为在亚洲、美国、欧洲和南非的不同跨国公司工作，致力于开发、促进以及协调个人与团队发展。来亚洲工作之前，Debbie在美国从事人事咨询，销售和教育方面工作近20多年并担任过很多职位。Debbie目前生活在中国上海，并志愿担任上海美商会的培训和教育委员会主席。